叱り方セミナー(大崎)_DSC03871

 

7月11日㈫は、宮城県大崎合同庁舎で、
コミュニケーション力と叱り方セミナーを行いました。

 

このセミナーは、宮城県が、
若者等人材確保・定着支援事業として行う、
『輝く企業の人財力向上プロジェクト』のひとつです。

 

県内5か所で様々なセミナーが開催される中で、私は、
・コミュニケーション力と叱り方セミナー
・困った社員への接し方と効果的なティーチング・コーチング
を担当します。

 

自分が担当する講座をピックアップしたご案内は、
こちらです。

 

身近な先輩が個々に伝える職場目線のオリジナルな目標が大事

新人さんの成長のためには目標設定が欠かせませんが、育成担当者は会社の目標とは別に、現場目線でのオリジナルな目標を伝える必要があります。少し語弊がありますが、「伝える」というよりは「吹き込む」のほうが近いと思います。

それは目標というよりも、本人がこれをもってステップアップしたと実感できるマイルストーンのようなものです。

いい目標とは、”達成したかどうかが、本人にも周りにも明確にわかる客観的なもの”が望ましいとされていますが、そのためには、新人から一歩抜け出るための指標をリーダーが工夫して小刻みに数値化してあげることがベストだと思います。

たとえば製造業であれば、社員一人当たりの全体日産目標をただ提示するのではなく、「新人さんは1か月後には300個ぐらいできるようになるよ?」とか「この作業は5分以内で完了できれば合格だね」とか、平均的な新人さんの成長過程をどこかで区切って数値化するということです。

営業職であれば、売り上げではなく、配った名刺の数とか初めてご訪問した企業の数など、能力や資質を問わず真面目に取り組む人なら時間次第で誰でも可能な数、事務職であれば1日に処理した電話の数とか発行した帳票の累計とか。要は1人前になる前の段階的な指標です。

それを、申し渡すのではなく、職場の先輩としてちょっとしたタイミングにさりげなく口にしたほうが効果的だと思います。それによって新人さんは与えられた数字と現状のギャップを感じ、自分の現在の立ち位置を知ることになります。

そして、思った以上に伸びが見られないときに初めて、育成担当者は正当に指摘することができますし、新人さんもそれを受け入れやすくなるはずです。以下は数年前に岩手県で担当したリーダー研修で、参加者(公募セミナーのため業種はバラバラ)に考えてもらった新人さんへの目標です。現在3時間かかっている分解掃除を半年後には1.5時間でできるようになる、という目標の設定(左の一番上)などは、わかりやすくてやはり非常にいいですね。

 

現場目線の目標設定(東磐ホワイトボード)KIMG4661

 

私がコールセンターの統括SVだったときは、お客様からのお問い合わせをなかなか一人で自己完結できずに何度もリーダーに尋ねる新人さん達に、「4000件(累計)」を目安に歩んで行きましょう、ということを伝えていました。

4000件というのは、私のセンターの場合は、電話を取り始めて約3ヵ月の件数です。その頃になると、ほとんどのお問い合わせを自力でこなせるようになり、仕事への自信のなさや不安が消えていく時期なのです。

なぜそうしようと思ったか?と言えば、電話の仕事というのは誰もが当初自信を失って「自分はこの仕事に不向きなのでは?」と弱気になりがちなので、それによる離職を防ぐためでした。「4000件取ったら世界が変わるから、結論を出すのはそれからにしてね」私は新人さんによくこう言っていました。新人さんは呪文のように「4000件、4000件・・・」と、毎日頑張ってくれましたよ。

皆さんの職場ではどんな指標を数値化できるでしょうか?そういったことを考えてみるのも、育成担当者にとっては大事なことだと思います。

サポーターはモデルを見せて段階を提示

今回は終了後にある方から「リーダーに引き上げたいメンバーが皆サポーターだと思われる。どうするのがベストですか?」というご質問をいただきました。

サポーターはその名の通り、人のお手伝いは大好きですが、前に立つことや目立つことをあまり好みません。そのため、昇進・昇格にも抵抗感が強く、喜んでくれるとばかり思ってリーダーに指名しても、頑として固辞されることも多いと思います。

大抜擢を拒否しがちなサポーターさんですが、過去のタイプ別コミュニケーション研修で、一度だけ「私は引き受けます」と言ったサポーターさん(女性)に出会ったことがあるんです。

「サポーター(気質)なので意外に思いました」と伝えて、よくお話を伺ったところ、その方は「憧れの先輩のようになれるのなら私はお引き受けしたいと思いました」とのこと。

私はここにサポーター気質の方を理解する大きなヒントがあると感じました。つまりモデルが実在していて進むべき方向や段階が明確で具体的であること。

かつそれが自分の憧れであるなら、大抜擢を嫌うサポーター気質の方でも受け入れることがある。ということなんですよね。そう考えてみると、「憧れの先輩のようになれるなら」という言葉も、実はサポーターさんらしい発言だったのかもしれません。

サポーター気質の部下を抜擢したいリーダーさんは、そのためのひと工夫をぜひ試してみてくださいね。

叱り方セミナー(大崎)_DSC03872

 

 本日の研修について

事業名:平成30年度 宮城県 若者等人材確保・定着支援事業『輝く企業の人財力向上プロジェクト』
タイトル:「コミュニケーション力と叱り方セミナー」
テーマ:効果的な会話、部下指導のポイント
内容:タイプ別コミュニケーション、座学、グループワークなど
主催:宮城県(受託会社:株式会社コー・ワークス)
人数:約20名
時間:3時間
対象者:宮城県に活動本社・支社がある事業所の管理者・リーダー様
会場:宮城県大崎合同庁舎




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