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指導目的はどこにある？

どこの職場でも「困ったちゃん」や「不思議君」はいるものです。
周囲の皆さんの言い分はだいたい共通していて、
「言ってもやらない」「何度言っても直らない」「やる気が見えない」
こういったものです。

色々勉強してみると、勘違いが強かったり、
思い込みやこだわりからなかなか抜けられなかったり、
指示命令等の主旨を上手く掴めなかったり、
そういったところも顔かたちや手足と同じように、
個人差があるらしいのです。

それに関しては別の機会に譲るとして、
この「言っても言っても直らない」というお話を伺うと、
「言う」以外に、ほかに何をしましたか？
と尋ねたくなる時があるんです。

経験上、「言っても言っても直らない」人には、
それ以上「言っても」何も変わらないと思います。

「言う」というのはたぶん行動の指示や助言だと思うのですが、
「使ったら必ず元に戻してね」というお願いを、
何度言っても守ってもらえないなら、
その声掛け、その表現、その手法では、
効果がないとすみやかに判断すべきだと思います。

であれば、「元に戻っていないとこういう点が困る」というポイントでもいいし、
作業の終了後に必ず（しつこく(笑)）「戻した？」という声掛けで、
習慣付けを支援してあげるのもいいし、
元に戻すところまでを明記した手順書を作って、
目に見える形で渡すのでもいいし、
作戦は色々あるわけです。

「戻した？」と都度声掛けをしても直らないときは、
今度はコーチング的に「どうしたら忘れないの？」と聞いてあげてもいいし、
「明日はできる？」と少々プレッシャーをかけてもいいし、
精神的に安定感のある人なら、ちょっと叱ってもよいし、
目につくところに、張り紙をして思い出すような働きかけをするのも、
いいかもしれませんよね。

「押してもダメなら引いてみな」とよく言いますが、
あれこれ試しているうちに、その人にヒットする施策が必ず出てくるので、
模索しながらそれを絞り込んでいけばいいと思うんです。

と書くと必ずいただくのが、
「そこまでする必要があるのか？」
「なぜ自分がそこまでしなければいけないのか？」
「できないのは本人の責任。自力で改善すべき」
などの感想です。

それは決して間違っていないと思います。
ですが私はその方のためにだけ言っているのではなく、
業務のスムーズな運用のためにお伝えしているんですよね。
その方がルールに従って動いてくれないと仕事に支障が出るし、
トラブルの原因にもなるので、
それは言い方を変えればリスク管理でもあります。

だから責任者・指導者側が努力し工夫する。
優しさや思いやりだけで言っているのではなく、
「人がきちんと動いてくれないと」困るのは会社だからです。
結果的に自分も窮地に陥ったりするするからです。

そんなことを考えると、「言っても言っても直らない」の裏には、
自分の働きかけに対して予想した結果が得られない不満足や、
相手が自分の言うことを聞いてくれない怒りや、
影響力を行使できずに自身の存在を軽視されている思いなどに、
多くの人がこだわっているのではないか？と思う時も。

そうすると指導側の方も、
その方法での目的達成に固執してしまいがちですが、
それって「全体の利益よりもあなた個人の利益を優先していませんか？」
と感じることもあるわけです。

人の育成は指導者のためではなく、
その人自身と職場のためです。
その人が一人前になることで、
周囲のスタッフの業務が軽減され、
業務効率もよくなるのであれば、
「できないのはお前の責任」などと言わずに、
少し頭をして関与の方向性を広げてみるのも、
ひとつの方法だと思います。

今現在は、
人の雇用や進退に関するあれこれは非常にナーバスで、
一度採用してしまった人材は、
「何とかして育てる」方針をとっている企業さんが多いと思います。
同僚の皆さんが「使えないならなぜクビにしないのか？」と、
不満を持っている職場も見聞きしますが、
それはとても難しいと思います。

「育てなければいけない人」を「育てるしかない」現状があるならば、
育てるためのスキルアップもリーダーさんには必要なんじゃないかしら。